Riders: classificazione e tutele del lavoro

Riders: classificazione e tutele del lavoro

Fornite indicazioni sulle modalità attraverso le quali è resa l'attività lavorativa, tenendo conto della necessità di garantire ai lavoratori un adeguato contenuto di tutela, a prescindere dalla tipologia contrattuale con la quale è stipulato il rapporto di lavoro (MLPS - circolare 18 aprile 2025 n. 9)

Dal punto di vista normativo, alla disciplina interna (art. 2 e Capo V-bis del d.lgs. n. 81/2015), si è aggiunta la recente Direttiva (UE) 2024/2831, relativa al lavoro mediante piattaforme digitali, adottata il 24 ottobre 2024 dal Parlamento e dal Consiglio dell'Unione Europea e che tutti gli Stati membri dovranno recepire entro il 2 dicembre 2026.

La Direttiva prescrive agli Stati membri di garantire che i lavoratori delle piattaforme digitali dispongano di una corretta determinazione della loro situazione occupazionale e di limitare, in questo ambito, il ricorso al lavoro autonomo fittizio.

Nelle more del recepimento della cit. Direttiva, il Ministero del lavoro ha precisato che, le peculiari ed eterogenee modalità che connotano lo svolgimento della prestazione lavorativa dei riders si riflettono sulle diverse tipologie di lavoro adottabili. Al pari di qualsiasi altra attività umana, anche quella prestata dai ciclo-fattorini può atteggiarsi sia quale prestazione di lavoro autonomo che come rapporto di lavoro subordinato (cfr., da ultimo, Cass. civ., sez. lav., sent. n. 2728 dell'8 febbraio 2010 e sent. n. 11539 del 15 giugno 2020).

Tuttavia, in considerazione delle specifiche caratteristiche di detta attività, il legislatore, con il DL 3 settembre 2019, n. 101 (convertito, con modificazioni, con la L 2 novembre 2019, n. 128), ha novellato l'art. 2, comma 1 del DLgs n. 81/2015, introducendo una previsione ad hoc per le collaborazioni continuative, a carattere prevalentemente personale, le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (c.d. collaborazioni etero- organizzate).

In tal modo, la novella normativa, pur non inserendo nell'ordinamento un tertium genus di lavoro, ha introdotto una disposizione di carattere rimediale che prevede l'applicazione delle tutele riservate al lavoro subordinato anche a quei soggetti che, per le concrete modalità di svolgimento della prestazione, continuano ad essere inquadrabili nell'ambito del lavoro autonomo. Contestualmente, è stato inserito nel medesimo DLgs n. 81/2015 anche il Capo V-bis che ha dettato una disciplina speciale per il lavoro autonomo prestato attraverso piattaforme digitali, nell'ottica di garantire un nucleo minimo di tutele anche ai lavoratori che non rientrino nella categoria delle collaborazioni etero-organizzate.

La prestazione lavorativa in esame può atteggiarsi secondo le diverse modalità organizzative:

a. Lavoro autonomo. La possibilità che il lavoro tramite piattaforma possa essere svolto con la forma del lavoro autonomo non è solo un'ipotesi teorica, per assecondare l'affermazione del principio generale, di rango costituzionale, della indisponibilità del tipo contrattuale, ma è testimoniata in concreto dal corpo normativo vigente. In tal senso, l'art. 47-bis del DLgs n. 81/2015, nell'individuare l'alveo di operatività dei canoni di garanzia che intende apprestare alle condizioni dei lavoratori per le piattaforme digitali, opera un'esplicita indicazione circa i livelli minimi di tutela per questa particolare categoria di lavoratori, dei quali innanzi tutto è definita la natura autonoma. È il legislatore quindi, ad intravedere innanzi tutto la plausibilità, nell'ambito di un'organizzazione genuina della prestazione lavorativa, della riconduzione della fattispecie in esame al lavoro autonomo.

Così, ad esempio, può essere qualificata in termini di genuina autonomia, l'attività complessivamente caratterizzata:

- dall'assenza di:

- poteri di controllo, anche in relazione ai tempi e al luogo della prestazione (esercitati, ad esempio, attraverso l'imposizione di tempi di consegna o la geolocalizzazione del rider per finalità estranee a quelle, strumentali, dettate dalle esigenze organizzative dell'attività di consegna);

- poteri di direzione (quali, ad esempio, l'obbligo di presenza in determinate aree per poter accedere alla app e ricevere ordini di consegna o l'obbligo di seguire percorsi predeterminati per effettuare le consegne);

- poteri sanzionatori (quali il ranking reputazionale, ove lo stesso abbia espresse conseguenze sulla retribuzione, ad esempio, collocando l'attività in orari più o meno remunerativi a seconda della affidabilità del lavoratore o privando i lavoratori meno performanti di occasioni di lavoro, fino a disporre la loro disconnessione dall'account, presupposto necessario per svolgere ulteriori attività di consegna);

- dalla reale facoltà del prestatore di non accettare l'incarico di consegna o di dismettere la sua disponibilità in modo unilaterale, senza subire alcuna conseguenza pregiudizievole per successive collaborazioni.

Ciò che rileva, pertanto, sono le modalità concrete attraverso le quali l'attività lavorativa è resa, con la conseguente necessità di conferire adeguatezza alle condizioni dei lavoratori, anche quando l'assenza degli elementi qualificatori tipici della subordinazione consente di escludere la riconducibilità del lavoro tramite le piattaforme digitali alla disciplina dell'art. 2094 c.c. o a quella della etero-organizzazione di cui all'art. 2 del DLgs n. 81/2015.

Il Capo V-bis (artt. dal 47-bis al 47-octies) del DLgs n. 81/2015 ha riconosciuto ai "lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l'ausilio di velocipedi o veicoli a motore" il diritto, tra l'altro, a:

1. un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti dai contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

2. un'indennità integrativa (pari almeno al 10% del compenso di base) per il lavoro svolto di notte, nei giorni festivi o, comunque, in condizioni metereologiche sfavorevoli;

3. una copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, con un premio assicurativo determinato in base al tasso di rischio corrispondente all'attività svolta nonché il rispetto della normativa prevenzionistica;

b. Rapporto di lavoro subordinato. La possibilità di intrattenere un rapporto di lavoro di natura subordinata per il tramite delle piattaforme digitali può essere innanzi tutto frutto di una esplicita decisione in tal senso, manifestata attraverso l'assunzione, con tutte le formalità del caso, dei ciclo-fattorini, da parte delle piattaforme.

Gli elementi essenziali a cui far riferimento per la qualificazione di un rapporto come subordinato, si rinvengono nell'art. 2094 c.c. che richiama gli indici della "dipendenza" e della "direzione", da cui discende un vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, con inserimento nell'organizzazione aziendale e conseguente limitazione dell'autonomia del lavoratore stesso.

L'accertamento della natura subordinata del rapporto intercorrente con le piattaforme digitali deve essere compiuto in base alle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, tenendo conto degli indici di subordinazione che fanno presumere un controllo nell'esecuzione del lavoro da parte delle piattaforme digitali.

Occorre prestare particolare attenzione alle caratteristiche tecniche del funzionamento della piattaforma e dello specifico algoritmo utilizzato, che possono porre all'autonomia del lavoratore limiti tali da poter ricondurre alla piattaforma e all'algoritmo medesimi una sintesi dei tipici poteri direttivo, di controllo e disciplinare propri di un datore di lavoro nei confronti di un lavoratore subordinato.

c. Collaborazioni etero-organizzate. Ai ciclo-fattorini può essere applicata la disciplina propria del rapporto di lavoro subordinato anche quando l'attività dagli stessi svolta non sia riconducibile all'area della subordinazione, ma le modalità attraverso le quali è attuata "si concretano in prestazioni di lavoro:

- prevalentemente personali,

- continuative

- e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente".

L'applicazione della norma non riguarda quelle modalità di organizzazione della prestazione lavorativa che, nonostante la presenza dell'elemento di novità della piattaforma digitale, configurano un rapporto di lavoro di tipo subordinato, riconducibile all'art. 2094 c.c. È poi lo stesso art. 47-bis ad escludere dall'ambito applicativo del Capo V-bis le prestazioni che configurano una collaborazione etero-organizzata. La norma non esclude la genuinità della natura c.d. para-subordinata della prestazione di lavoro. Tuttavia, quando alla natura prevalentemente personale della prestazione si aggiunge un rilevante momento organizzativo che promani dal committente, il legislatore ha reputato la necessità di ricondurre quelle fattispecie sotto l'egida dell'art. 2094 c.c., ritenendo l'applicazione di quella disciplina ad esclusivi fini di tutela delle condizioni di ritenuta oggettiva debolezza contrattuale, senza che consegua la riqualificazione della natura del rapporto di lavoro.

Personalità, continuità ed etero organizzazione sono, quindi, considerate dall'ordinamento indicative di una condizione lavorativa di particolare dipendenza economica e debolezza contrattuale che spiega la scelta di proteggere il lavoratore attraverso l'applicazione della disciplina della subordinazione, prescindendo dal formale inquadramento del rapporto come subordinato, in una prospettiva che assume un carattere sostanzialmente rimediale e antielusivo. In tal senso, la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 1663 del 2020, ha affermato che la ratio dell'art. 2, comma 1, è da rinvenirsi nella scelta politico legislativa di «assicurare al lavoratore la stessa protezione di cui gode il lavoro subordinato [...], alfine di tutelare prestatori evidentemente ritenuti in condizione di "debolezza" economica, operanti in una "zona grigia" tra autonomia e subordinazione, ma considerati meritevoli comunque di una tutela omogenea».

L'assimilazione delle tutele - comprese quelle connesse alla disciplina dell'orario di lavoro - si giustifica, dunque, in ragione dell'esistenza di un vincolo di coordinamento esterno e unilateralmente imposto dal committente al lavoratore che, per svolgere la prestazione, è obbligato ad adeguarsi all'organizzazione del primo.

Profili previdenziali

Definita per i rapporti di lavoro di cui alle menzionate lettere b) e c) l'applicazione della disciplina propria del rapporto di lavoro subordinato, ne consegue il loro inquadramento previdenziale con obbligo di iscrizione nell'AGO dell'INPS ("Fondo Pensione Lavoratori Dipendenti"). In particolare, il richiamo dell'art. 2, comma 1, del DLgs n. 81/2015, laddove fa riferimento all'applicazione della "disciplina del rapporto di lavoro subordinato", concepisce tale rinvio nella sua interezza e non si rintracciano motivi per escludere da tale applicazione la disciplina di tipo previdenziale.

Profili prevenzionali e assicurativi ai fini INAIL

Appaiono confermate le diverse modalità attraverso le quali può essere validamente regolata l'attività dei ciclo-fattorini che operano tramite piattaforma, realizzando tutele differenziate in conformità alla tipologia del rapporto. Tanto ad eccezione dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali di cui al Testo Unico approvato con il DPR 30 giugno 1965, n. 1124. In caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale, infatti, la tutela è identica sia che si tratti di lavoratori subordinati, che di collaboratori eterodiretti a cui si applica la disciplina del lavoro subordinato, che di lavoratori autonomi.

L'applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato in presenza di rapporti di lavoro autonomo non genuini ha effetto esclusivamente ai fini dell'imponibile retributivo da assumere per la determinazione dei premi assicurativi dovuti dall'impresa titolare della piattaforma digitale definita "committente" che, per espressa previsione di legge, è tenuta a tutti gli adempimenti del datore di lavoro previsti dal DPR n. 1124 del 1965. Infatti, in caso di applicazione della disciplina del lavoro subordinato, il datore di lavoro deve versare i premi assicurativi anziché sulla retribuzione convenzionale prevista per i lavoratori autonomi, su quella effettiva o, comunque, su quella prevista dal contratto collettivo nazionale di riferimento o dal CCNL da assumere.

di Francesca Esposito

Fonte normativa

• MLPS - circolare 18 aprile 2025 n. 9